Plan Aksjeopsjoner

Hjem 187 Artikler 187 Hvordan velge en ansattens børsplan for din bedrift Mange selskaper vi møter har en ganske god ide om hva slags ansattes eierskapsplan de vil bruke, vanligvis basert på spesifikke behov og mål. Imidlertid kan de kanskje bedre betjenes av en annen type aksjeplan. Og likevel sier andre at theyd liker å ha en ansattes eierskapsplan, men de er ikke sikker på hva det kan være. Denne artikkelen vil starte deg ned veien til å velge og implementere planen eller planene som passer best for din bedrift. Planer for bredbasert ansattes eierskap La oss begynne med å raskt gjennomgå hovedmulighetene for bredbasert ansattes eierskap. En bred plan er en hvor de fleste eller alle ansatte kan delta. (Merknad til ikke-amerikanske lesere: Som alt annet på dette nettstedet, er dette US-spesifikt.) ESOP (Employee Stock Ownership Plan) er en type skattekvalifisert ytelsesplan hvor de fleste eller alle eiendelene er investert på lager av arbeidsgiveren. Som lønnsdeling og 401 (k) planer, som styres av mange av samme lover, må en ESOP generelt inneholde minst alle heltidsansatte som oppfyller visse alders - og tjenestekrav. Ansatte kjøper faktisk ikke aksjer i en ESOP. I stedet legger selskapet egne aksjer til planen, bidrar med kontanter til å kjøpe egen aksje (ofte fra en eksisterende eier), eller, oftest, har planen lånepenger til å kjøpe aksjer, med selskapet tilbakebetaling av lånet. Alle disse bruksområdene har betydelige skattefordeler for selskapet, de ansatte og selgerne. Ansatte stiger gradvis i sine regnskap og mottar sine fordeler når de forlater selskapet (selv om det kan være fordelinger før det). Nær 13 millioner ansatte i over 7000 selskaper, hovedsakelig tett holdt, deltar i ESOPs. En aksjeopsjonsplan gir ansatte rett til å kjøpe aksjene til en bestemt pris i en angitt periode når opsjonen har vunnet. Så hvis en ansatt får et opsjon på 100 aksjer til 10 og aksjekursen går opp til 20, kan medarbeider utøve opsjonen og kjøpe de 100 aksjene på 10 hver, selg dem på markedet for 20 hver og lomme forskjellen. Men hvis aksjekursen aldri stiger over opsjonsprisen, vil medarbeideren ikke bare utøve opsjonen. Opsjoner kan gis til så få eller få ansatte som du ønsker. Om lag ni millioner ansatte i tusenvis av selskaper, både offentlige og private, har for tiden stockopsjoner. Andre former for individuelle egenkapitalplaner: Begrenset aksje gir ansatte rett til å erverve aksjer, ved gave eller kjøp til virkelig verdi av verdsatt verdi. De kan bare ta i besittelse av aksjene, men når visse restriksjoner, vanligvis et krav til inntjening, er oppfylt. Phantom aksje betaler en fremtidig kontant eller andel bonus som tilsvarer verdien av et visst antall aksjer. Når phantom aksjekursene blir avgjort i form av aksje, kalles de begrensede aksjeenheter. Aksjestyringsrettigheter gir rett til økning i verdien av et utpekt antall aksjer, vanligvis betalt kontant, men av og til avregnet i aksjer (dette kalles en aksjebasert SAR). Aksjekurser er direkte tilskudd av aksjer til ansatte. I noen tilfeller er disse aksjene gitt kun dersom visse ytelsesforhold (bedrift, gruppe eller enkeltperson) er oppfylt. Disse premiene kalles vanligvis prestasjonsaksjer. En personalekjøpsplan (ESPP) er litt som en aksjeopsjonsplan. Det gir ansatte mulighet til å kjøpe aksjer, vanligvis gjennom lønnsfradrag over en 3- til 27-måneders tilbudsperiode. Prisen er vanligvis diskontert opptil 15 fra markedsprisen. Ofte kan ansatte velge å kjøpe aksjer til en rabatt fra det laveste av prisen, enten i begynnelsen eller slutten av ESPP-tilbudsperioden, noe som kan øke rabatten ytterligere. Som med et aksjeopsjon, kan den ansatte etter å ha kjøpt aksjen selge den for en rask fortjeneste eller holde fast på det for en stund. I motsetning til opsjoner innebærer den diskonterte prisen som er innbygget i de fleste ESPP at ansatte kan tjene selv om aksjekursen har gått ned siden tildelingsdagen. Bedrifter oppretter vanligvis ESPPer som skattekvalifiserte 423-planer, noe som betyr at nesten alle heltidsansatte med 2 år eller mer skal få delta (selv om det i praksis mange velger å ikke). Mange millioner ansatte, nesten alltid i offentlige selskaper, er i ESPP. ESOPer er ikke opsjoner Personer som er kjent med aksjeopsjoner og møter ordet ESOP, tror noen ganger at det betyr ansatt aksjeopsjonsplan, men det betyr ingenting av den typen, som forklart ovenfor. ESOPer og alternativer er helt forskjellige. ESOP er heller ikke en generisk betegnelse for en ansattes lagerplan, den har en veldig spesifikk juridisk definisjon. (Utenfor USA ESOP betyr forskjellige ting, som strekker seg fra amerikanske ESOP-lignende planer til opsjonsplaner.) Incentive Stock Option er ikke en generell term En annen vanlig misforståelse er at incentivoptie er et generelt begrep for aksjeopsjoner gitt som et incitament til ansatte, osv. Egentlig er opsjonsopsjonen en av to typer kompenserende aksjeopsjoner (den andre typen er ikke-kvalifisert aksjeopsjon), og den har meget spesifikke juridiske krav. Typiske situasjoner Etter å ha dekket planene du kan bruke, la oss se hvor de passer inn i typiske bedriftssituasjoner: Private (Closely Held) Selskaper Selskaper som planlegger å bli offentlig eller bli anskaffet (høyteknologiske oppstart, etc.): Til tross for alle aksjene Markeds - og regnskapsreguleringsendringer som har skjedd i løpet av det siste tiåret, er valgmuligheter fortsatt valgfrihet når det gjelder å tiltrekke og beholde gode ansatte. Mange høyteknologiske arbeidstakere vil ikke jobbe uten alternativer. Som selskapet går offentlig, er det vanlig å sette en aksjekjøpsplan på plass også. Det er imidlertid økende interesse, i tillegg til aksjeneettigheter og begrenset lager. Nært holdt selskaper med eiere som ønsker å selge noen eller alle sine aksjer: En ESOP er vanligvis det beste valget. I de fleste tilfeller vil ESOP låne penger for å kjøpe aksjene, men selskapet kan bare sette kontant i flere år i en gradvis salg. Bedrifter kan bruke før skatt til å kjøpe en eier out8212. Det er ingen annen måte å gjøre dette enn en ESOP. Hvis selskapet er et C-selskap (i stedet for S), vil eieren, hvis visse betingelser er oppfylt, kunne unngå å betale skatter på salget, dersom de blir rullet over til aksjer og obligasjoner fra amerikanske driftsselskaper. Aksjeopsjoner ville ikke fungere i det hele tatt. Tradisjonelle nært holdte selskaper som vil forbli private, men ikke har en selger: Hvis din bedrift ikke skal oppleve en likviditetshendelse (går offentlig eller blir kjøpt), har du flere valg. En ESOP gir langt de fleste skattefordelene til ansatte og selskapet, men det krever at avsetninger av aksjer gjøres basert på relativ kompensasjon eller en mer nivåformel, med forbehold om inntjening og service krav til å komme inn i planen. Verdipapirrettigheter eller phantom aksjer er vanligvis det beste valget hvis du ønsker å gi belønninger til ansatte basert på fortjeneste eller andre skjønnsmessige grunnlag. Med aksjeopsjoner eller en aksjekjøpsplan, vil din bedrift måtte skape et marked for aksjene, noe som kan skape dyre og besværlige verdipapirlovspørsmål. Alternativer eller kjøpsplaner brukes således kun som ledelseskompensasjon i slike selskaper. Offentlige selskaper På enkelte måter har offentlige selskaper større fleksibilitet når de velger aksjeplan, ettersom (1) det er et marked for aksjene, noe som betyr at selskapet ikke må kjøpe det tilbake fra ansatte (2) det er ingen verdipapirproblemer siden Beholdningen er allerede registrert, og (3) de har typisk større budsjetter enn private selskaper, hvorav noen, for eksempel, gir ved å betale de heftige beløpene som er forbundet med å sette opp en ESOP. Utvelgelsesprosessen har dermed mindre å gjøre med å eliminere planene som ganske enkelt ikke fungerer bra og mer å gjøre med å veie sine plusser og minuser. Aksjeopsjoner Begrenset aksje, aksjekursrettigheter og phantom aksjer (og i mindre grad aksjekjøpsplaner) er spesielt nyttige når du ansetter de slags ansatte som forventer at de er en ansettelsesbetingelse. Og å ha ansatte kjøper aksjer gjennom opsjoner og kjøp planer kan være en inntektskilde for selskapet. Men ikke glem ESOP som en langsiktig, skattefordelte plan, ESOP kan hjelpe både et selskap og dets ansatte å utvikle en ekte eierskapskultur. Å bruke en 401 (k) plan for arbeidsgiverlager i et offentlig selskap er mer kontroversielt. I kølvandet på regnskapsskandaler hos Enron og andre selskaper ble tusenvis av søksmål innlevert mot arbeidsgivere og planlegger fiduciaries for ikke å fjerne arbeidsgiveravtalen som et investeringsalternativ i en 401 (k) plan og eller fortsette å bidra til selskapets aksje som en kamp. Samme prosess startet allikevel i kølvandet på aksjemarkedskrasjen i 2008 og 2009. Ansatte begynte å flytte flere eiendeler ut av arbeidsgiverbeholdningen (fra 19 i begynnelsen av tiåret til 10 på slutten), og selskapene ble mer skeptisk til overbelastning av selskapsbeholdning i planene. For flere bedrifter er dette kurset forsiktig. I mange tilfeller vil du ha minst to typer planer: for eksempel en bred aksjeopsjonsplan pluss en ESOP, eller en executive optionsplan pluss en bred 423-kjøpsplan, etc. Det du gjør vil avhenger av bedriftens ønsker og behov. Svært små private selskaper på et budsjett Hva om bedriften din er svært liten (kanskje 7 eller 10 ansatte), planlegger å holde seg på den måten, og kostnaden for å sette opp en ESOP eller en 401 (k) plan virker uoverkommelig. Det er ikke lett svar for deg kanskje en årlig kontantbonus basert på bedriftens ytelse ville være bedre enn en aksjeplan. Du kan lese vår konseptuelle guide til ansattes eierskap for svært små bedrifter for flere ideer og en generell jording i problemene. Syntetisk egenkapital Syntetisk egenkapital refererer til planer som phantom stock eller aksjeprisutvikling (SAR) som gir ansatte en utbetaling, vanligvis i kontanter, basert på økningen i selskapets aksjeverdi. Ansatte kan motta aksjer i stedet for kontanter i tilfelle phantom aksjer avregnet i aksjer, dette kalles vanligvis en aksjeselskapsplan. Syntetiske egenkapitalplaner er relativt enkle å skape og vedlikeholde, og de er generelt ikke underlagt verdipapirloven. Den underliggende aksjen må fortsatt verdsettes på en rimelig måte (ikke bare en gjetning av styret eller en enkel formel) og tilskudd behandles som regnskapsmessig kompensasjon. Hvis planene er utformet for å utbetale ved pensjonering eller noe godt inn i fremtiden, kan de betraktes som pensjonsordninger og dermed være underlagt de komplekse reglene i lov om arbeidstakers pensjonsinntekts sikkerhet (ERISA) hvis de ikke er begrenset til et lite antall ansatte. Planer med typiske utbetalinger på tre til fem år er ikke et problem. Hvor å gå fra her En artikkel som denne kan bare ripe overflaten til et komplisert emne. Forslagene som er gjort her, er bare forslag, og kan ikke passe din situasjon8212 hvorfor overskriften ovenfor leser Typiske situasjoner. Det er viktig at du utdanner deg videre, og hvis du oppretter en plan, ansett de riktige personene for å hjelpe deg. Videre lesing Vårt nettsted har mange artikler om ansattes eierskap. En lang generell introduksjon til alle disse planene er en omfattende oversikt over ansattes eierskap. Vi har også mange publikasjoner. alt fra korte problematikk til lange bøker. Et godt utgangspunkt hvis du er usikker på hva slags plan du vil ha, er The Decision-Makers Guide to Equity Compensation. Personlig råd og forslag Hvis du er et NCEO-medlem eller hvis du blir med oss, kan du ringe eller sende e-post med spørsmål eller bare for å få en generell diskusjon. Vi foreslår alltid at medlemmer som bestemmer hvilke planer som skal brukes, rådfører seg med oss. Du kan også leie oss for å snakke med din bedrift eller gi innledende rådgivning. Ansette tjenesteleverandører til å sette opp planen Det er viktig ikke bare at du er godt informert, men også at du ansetter erfarne, kvalifiserte og etiske fagfolk. Les vår artikkel om valg av tjenesteleverandører, og kontakt vår Service Provider Directory. Medlemmer har tilgang til en ESOP Lender Directory i det eneste medlemsområdet på nettstedet vårt. Og ikke glem. En ansatt lagerplan kan bety svært lite for ansatte, med mindre du kommuniserer godt. Når du undersøker hva vi har å tilby, savner du ikke våre ressurser på å kommunisere planer til ansatte (for eksempel ESOP Communications Sourcebook. Pluss våre webinarer og personlige møter på kommunisere til ansatte) så vel som våre eierskapskulturressurser. For en boklengdeveiledning for valg og utforming av selskapsplaner, se Beslutningsmakerenes Guide til Equity Compensation. Arbeidsopsjon - ESO BREAKING DOWN Medarbeidsopsjon - ESO Ansatte må typisk vente på en spesifisert opptjeningsperiode å passere før de kan utøve opsjonen og kjøpe aksjeselskapet, fordi ideen bak aksjeopsjoner er å justere incentiver mellom ansatte og aksjonærer i et selskap. Aksjeeiere ønsker å se aksjekursøkningen, så lønnsomme ansatte når aksjekursen går opp over tid garanterer at alle har de samme målene i tankene. Hvordan en aksjeopsjonsavtale virker Anta at en leder får aksjeopsjoner, og opsjonsavtalen gjør det mulig for lederen å kjøpe 1.000 aksjer i aksjeporteføljen til en kurs - eller utøvelseskurs på 50 per aksje. 500 aksjer av totalvesten etter to år, og de resterende 500 aksjene utgjør ved utgangen av tre år. Vesting refererer til at arbeidstakeren får eierskap over opsjonene, og fortjenesten motiverer arbeideren til å bli hos firmaet til opsjonene vest. Eksempler på utøvelse av aksjeopsjon Bruk samme eksempel, anta at aksjekursen øker til 70 etter to år, som ligger over oppløsningskursen for aksjeopsjonene. Lederen kan trene ved å kjøpe de 500 aksjene som er anskaffet til 50, og selge disse aksjene til markedsprisen på 70. Transaksjonen genererer en gevinst på 20 per aksje, eller 10.000 totalt. Firmaet beholder en erfaren leder i ytterligere to år, og medarbeiderens fortjeneste fra opsjonsopsjonen. Hvis aktiekursen i stedet ikke er over 50 utøvelseskurs, utøver ikke lederen aksjeopsjoner. Siden ansatt eier opsjonene for 500 aksjer etter to år, kan sjefen være i stand til å forlate firmaet og beholde aksjeopsjoner til opsjonene utløper. Dette arrangementet gir lederen muligheten til å dra nytte av en aksjekursøkning nedover veien. Factoring i selskapsutgifter ESOs er ofte gitt uten krav til kontant utbetaling fra ansatt. Dersom utøvelseskursen er 50 per aksje og markedsprisen er 70, kan selskapet for eksempel bare betale ansatt forskjellen mellom de to prisene multiplisert med antall aksjeopsjonsaksjer. Hvis 500 aksjer er opptjent, er beløpet betalt til arbeidstakeren (20 X 500 aksjer), eller 10 000. Dette eliminerer det behovet for arbeideren å kjøpe aksjene før aksjene selges, og denne strukturen gjør alternativene mer verdifulle. ESOer er en utgift til arbeidsgiveren, og kostnaden ved utstedelse av aksjeopsjoner er oppført i selskapets resultatregnskap. Bolig 187 Artikler 187 Fondsbasert opsjonsopsjon Faktaark Tradisjonelt har opsjonsplaner blitt brukt som en måte for bedrifter å belønne toppledelsen og nøkkelpersoner og knytte deres interesser til selskapets og andre aksjonærers. Flere og flere selskaper vurderer nå alle sine ansatte som nøkkel. Siden slutten av 1980-tallet har antall personer med aksjeopsjoner økt om lag ni ganger. Mens opsjoner er den mest fremtredende formen for individuell egenkapitalkompensasjon, har begrenset lager, phantom aksjer og aksjekursrettigheter vokst i popularitet og er verdt å vurdere også. Bredbaserte opsjoner forblir normen i høyteknologiske bedrifter og har blitt mer brukt i andre bransjer også. Større, børsnoterte selskaper som Starbucks, Southwest Airlines og Cisco gir nå aksjeopsjoner til de fleste eller alle sine ansatte. Mange ikke-høyteknologiske nærstående selskaper inngår også i leddene. I løpet av 2014 anslått General Social Survey at 7,2 ansatte hadde opsjoner, pluss trolig flere hundre tusen ansatte som har andre former for egenkapital. Det er nede fra toppen i 2001, men da tallet var omtrent 30 høyere. Nedgangen kom hovedsakelig som følge av endringer i regnskapsregler og økt aksjeeierstrykk for å redusere utvanning fra aksjeutdelinger i offentlige selskaper. Hva er en aksjeopsjon Et aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for et bestemt antall år. Prisen som opsjonen er gitt, kalles stipendprisen og er vanligvis markedsprisen når opsjonene gis. Ansatte som har fått aksjeopsjoner håper at aksjekursen vil gå opp og at de vil kunne kontanter ved å utøve (kjøpe) aksjen til lavere tilskuddskurs og deretter selge aksjen til dagens markedspris. Det er to hovedtyper av aksjeopsjonsprogrammer, hver med unike regler og skattemessige konsekvenser: ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og incentivaksjoner (ISOs). Opsjonsplaner kan være en fleksibel måte for bedrifter å dele eierskap med ansatte, belønne dem for ytelse, og tiltrekke og beholde et motivert personale. For vekstrettede mindre selskaper er opsjoner en fin måte å bevare kontanter samtidig som de gir ansatte en del fremtidig vekst. De har også mening for offentlige firmaer hvis ytelsesplaner er godt etablert, men som ønsker å inkludere ansatte i eierskap. Utvannet effekten av opsjoner, selv når de er gitt til de fleste ansatte, er vanligvis svært liten og kan kompenseres av deres potensielle produktivitet og ansettelsespensjon. Alternativer er imidlertid ikke en mekanisme for eksisterende eiere å selge aksjer og er vanligvis upassende for selskaper hvis fremtidig vekst er usikker. De kan også være mindre tiltalende i små, nært holdte selskaper som ikke vil gå offentlig eller bli solgt fordi de kan få det vanskelig å skape et marked for aksjene. Aksjeopsjoner og ansattes eierskap Er valg av eierskap Svaret avhenger av hvem du spør. Foresatte føler at opsjoner er ekte eierskap fordi ansatte ikke mottar dem gratis, men må sette opp egne penger for å kjøpe aksjer. Andre tror imidlertid at fordi opsjonsplaner tillater ansatte å selge sine aksjer kort tid etter tildeling, gir disse alternativene ikke langsiktige eierskapsvisjoner og holdninger. Den endelige effekten av enhver ansattes eierskapsplan, inkludert en opsjonsplan, avhenger mye av selskapet og dets mål for planen, dens forpliktelse til å skape en eierskapskultur, hvor mye trening og utdanning det legger til for å forklare planen, og målene til de enkelte ansatte (om de vil ha penger raskere snarere enn senere). I selskaper som viser en sann forpliktelse til å skape en eierskapskultur, kan aksjeopsjoner være en betydelig motivator. Bedrifter som Starbucks, Cisco, og mange andre er banebrytende og viser hvor effektiv en aksjeopsjonsplan kan være når de kombineres med en sann forpliktelse til å behandle ansatte som eiere. Praktiske overveier Generelt må selskapene i å designe et opsjonsprogram nøye vurdere hvor mye lager de er villige til å gjøre tilgjengelig, hvem vil motta opsjoner og hvor mye sysselsetting vil vokse slik at det riktige antall aksjer blir gitt hvert år. En vanlig feil er å gi for mange alternativer for tidlig, og gir ingen plass til flere alternativer til fremtidige ansatte. En av de viktigste hensynene til plandesign er dens formål: Er planen ment å gi alle ansatte aksjer i selskapet eller bare gi en fordel for noen nøkkelpersoner. Ønsker selskapet å fremme langsiktig eierskap eller er det en engangsydelse Er planen ment som en måte å skape ansattes eierskap eller bare en måte å skape en ekstra ansatt på. Svarene på disse spørsmålene vil være avgjørende for å definere spesifikke planegenskaper som kvalifisering, allokering, opptjening, verdsettelse, holdingsperioder , og aksjekurs. Vi publiserer The Stock Options Book, en svært detaljert guide til aksjeopsjoner og aksjekjøpsplaner. Bo InformedStock Plan Services Oversikt Velkommen til Fidelity Stock Plan Services Ved å tilby deg muligheten til å delta i selskapets børsplan, har arbeidsgiveren gitt deg en fordel med betydelig potensiell verdi. Fidelity Stock Plan Services kan hjelpe deg med å forstå hvordan du håndterer planen og hvordan planen passer inn i din samlede investeringsportefølje. Denne delen av nettstedet vårt er din eneste nettbaserte ressurs for alt du trenger å vite om aksjeplanen din, inkludert: Hvordan delta i din companyrsquos-plan Forstå grunnleggende om aksjeplaner Viktige skattemessige konsekvenser å vurdere Hvordan du kan investere inntektene dine Hvordan lagerbeholdningen din Planen gjelder din Fidelity-konto Fidelity-kontoen er en alt i en meglerkonto som tilbyr kontanter, tjenester for planlegging og veiledning. online trading, og et bredt spekter av investeringer som aksjer, obligasjoner og fond. Bruk Fidelity-kontoen som en gateway til investeringsprodukter og - tjenester som kan hjelpe dine behov. Lære mer. Fidelity administrerer et bredt utvalg av aksjeplaner: Se og trene aksjeopsjoner Hvis Fidelity forvalter selskapets plan, kan du se og administrere alternativene dine online. Hvis Fidelity ikke klarer din companyrsquos opsjonsplan, kan du fortsatt utøve disse alternativene gjennom Fidelity. Lære mer.